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【2019/12/25発行】
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キューブメルマガ/第84号
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今月のコラム
パワハラについて考える③
~指針(案)から企業のハラスメント防止策について考える~
送信元:キューブ・インテグレーション株式会社
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パワーハラスメント防止のための法律(通称パワハラ防止法)※
雇用管理上講じるべき指針(案)※2が発表されました(
指針(案)では法制化と施行に伴い、
ています。
襲されており、
なっています。
さらに、事業主・労働者の両者に、
深めることや、
ばならないとの旨が明記されています。
ハラスメントが個人の問題だけではなく、
がより強く求められていくことになりそうです。
今回の指針(案)では、
が示されていますが、
「グレーゾーン」が存在する状況は今後も起きるものと思われ、
に悩まれる管理職の方も多いのではないでしょうか。
例えば、6類型のうち、「精神的な攻撃」についてみてみると、
れる例として、
①人格を否定するような発言をすること(例えば、
る侮辱的な発言をすることを含む。)
②
③
④相手の能力を否定し、
の労働者宛に送信すること
と示されています。
また、該当しないと考えられる例として、
①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、
い労働者に対して、一定程度強く注意すること。
②
て、一定程度強く注意をすること。
と示されています。
上記の例をみると、
合理性のない叱責は、ハラスメントに該当すると考えられます。
観、指向性といった在り方や、
すく、ハラスメントのリスクが高まるといえるでしょう。
つまり職場では、「行動の指摘」と「合理性」を意識した叱り方、
識することで、適切な指導に繋がりやすいということになります。
このように、企業は指針(案)
で指導的な立場にある労働者が適切な業務指導を行えるようにする
これまでも管理職を対象としたハラスメント研修を実施している企
いますが、
す。
パワーハラスメントは、企業側の雇用管理上の責任も問われ、
ネジメントとして重要な意味を持ちます。
労働者全体の理解に加え、特に管理職側が適切な指導について“
場での実践”へとつながる対策が引き続き求められています。
※1 労働施策総合推進法(
職業生活の充実等に関する法律)
※
用管理上講ずべき措置等についての指針(案),2019.10.
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(コラボレーター 伊東 あづさ)
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