メルマガバックナンバー【Vol.84】(2019年12月25日発行)

 

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【2019/12/25発行】

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         キューブメルマガ/第84号

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今月のコラム

パワハラについて考える③
~指針(案)から企業のハラスメント防止策について考える~

送信元:キューブ・インテグレーション株式会社
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パワーハラスメント防止のための法律(通称パワハラ防止法)※1の施行に先立ち、
雇用管理上講じるべき指針(案)※2が発表されました(2019年11月)。

指針(案)では法制化と施行に伴い、事業主がとるべき必要な措置を具体的に示し
ています。基本的にはこれまで提唱されていたパワハラの定義の6類型の概念が踏
襲されており、パワハラに当てはまる例と当てはまらない例が明示されたものと
なっています。
さらに、事業主・労働者の両者に、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を
深めることや、事業主は労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなけれ
ばならないとの旨が明記されています。

ハラスメントが個人の問題だけではなく、雇用管理上の問題として、企業側の責任
がより強く求められていくことになりそうです。

今回の指針(案)では、明らかにパワハラに当てはまるものと当てはまらないもの
が示されていますが、全ての事例を盛り込むことは不可能ですので、これまで通り
「グレーゾーン」が存在する状況は今後も起きるものと思われ、引き続き部下指導
に悩まれる管理職の方も多いのではないでしょうか。

例えば、6類型のうち、「精神的な攻撃」についてみてみると、該当すると考えら
れる例として、

①人格を否定するような発言をすること(例えば、相手の性的指向・性自認に関す
る侮辱的な発言をすることを含む。)
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこ
④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数
の労働者宛に送信すること

と示されています。
また、該当しないと考えられる例として、

①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されな
い労働者に対して、一定程度強く注意すること。
その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対し
て、一定程度強く注意をすること。

と示されています。

上記の例をみると、複数の人がいる中での叱責や長時間の叱責の繰り返しといった
合理性のない叱責は、ハラスメントに該当すると考えられます。また、本人の価値
観、指向性といった在り方や、スキルや能力に対する叱責は人格の否定に繋がりや
すく、ハラスメントのリスクが高まるといえるでしょう。

つまり職場では、「行動の指摘」と「合理性」を意識した叱り方、指導の仕方を意
識することで、適切な指導に繋がりやすいということになります。

このように、企業は指針(案)に基づいて具体的な指導のポイントを明示し、職場
で指導的な立場にある労働者が適切な業務指導を行えるようにする必要があります。

これまでも管理職を対象としたハラスメント研修を実施している企業は多いかと思
いますが、今後はその内容が職場での実践にいかに繋がっているかが重要になりま
す。
パワーハラスメントは、企業側の雇用管理上の責任も問われ、その対策はリスクマ
ネジメントとして重要な意味を持ちます。
労働者全体の理解に加え、特に管理職側が適切な指導について“考え方”を学び、“職
場での実践”へとつながる対策が引き続き求められています。

※1 労働施策総合推進法(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び
職業生活の充実等に関する法律)
2事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇
用管理上講ずべき措置等についての指針(案),2019.10.21,労働政策審議会分科会

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(コラボレーター 伊東 あづさ)

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