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【2019/11/27発行】
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キューブメルマガ/第83号
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今月のコラム
メンタルヘルス疾患の治療と仕事の両立支援
―職場・人事・産業保健スタッフの連携の観点から―
送信元:キューブ・インテグレーション株式会社
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「あの、、、退職をさせてもらえないでしょうか?」
ある日、中間管理職のAさんから突然退職の申し出がありました。
うつ病による休職(3ヶ月)から復帰したところで、
に見えました。人事も上司も驚いています。
少し時間を戻して、
社人事と産業医、そしてAさん本人を含めた話し合いの上、
・メンタルクリニックへの外来通院治療は継続すること
・残業制限(3ヶ月は残業なし)
・産業保健スタッフとの定期的な面談を実施すること
の3つを取り決めていました。
うつ病を発症してからは希死念慮があったという情報を得ていたた
ては最大限の配慮をしようと考えていました。
さて、退職を申し出たAさんに事情を確認すると「
分だけあまり仕事がなく、みんなに申し訳ない。
もう自分はこの職場で必要がないように感じる。」とのことです。
はないから考え直してほしい」と説得し、退職は免れました。
良かれと思った配慮が裏目に出て、
ようで、
ここで大切なのは、関係者が連携し、
では、実は産業保健スタッフは“Aさんが仕事の負荷が低すぎて、
ョンが低下している”という情報を得ていました。
本人から人事や上司に「仕事が少なすぎて困る」
ものですが、
しかし、「守秘義務」のもと、
す。
さんについての情報共有の場をセッティングし、
【司令塔】としての役割を取ることが望ましく、
適宜声をかけたり、
【発信者】としての役割が期待されています。また、
連携の窓口となり、
ける就業配慮に関する情報提供依頼書を発行していただくようにす
と思います。
一連の流れにおいて守秘義務はもちろん重要です。しかし、
オープンにする方がむしろよい結果につながる、
リスクを回避するために本人の了解をきちんと得て関係者に情報を
ことも同じように重要であり必要不可欠です。職場・人事・
となって社員のサポートに当たることで、
でなく、
できていくと考えます。
(コラボレーター 笠作 鮎美)
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