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【2019/10/28発行】
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キューブメルマガ/第82号
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今月のコラム
障がいへの配慮と逆差別の境界とは
送信元：キューブ・インテグレーション株式会社
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厚生労働省（2019）によると、
件数は102,318件（対前年度比4.6％増）となり、
この報告からも分かる通り、
平成30年4月から2.2％
きました。令和3年4月までには2.3％
今後も障がい者雇用の促進は続くものとみられます。
今年7月のメルマガ※でも触れた“雇用体制づくり”
あり、
ってきました。
そのような中で、
ようになりました。
それは「
厚生労働省が掲げた合理的配慮指針（2015）では、
申出があった措置が‘過重な負担’に当たると判断した場合には、
害者に伝えるとともに、
なお、過重な負担かどうかは、①事業活動への影響の程度、②
の程度、④企業の規模、⑤企業の財務状況、⑥公的支援の有無、
に勘案し、個別に判断することとなっています。
しかし、前述のように「障がい者だからといって‥」
るということは、
障がい者雇用について真剣に取り組んでいる企業は、
環境の実現を目指しているため、
ようと心掛けます。体調の変化、顔色の変化にも気を配り、
、
これは一見、障がい者雇用に理解がある職場のように見えますが、
担のきっかけになっていることが多いのです。
このような過重な負担が生じている職場では、
ます。
逆差別とは、差別の対象となっていたものに配慮/優遇し、
中で、
のことを言います。障がい者雇用における逆差別とは、
た配慮をすることにより、
状態のことを言います。
この逆差別が生じている状態が長期化すると、
（主に業務量、業務の質において）
間が取られて全体の生産性が落ちたりします。
また、合理的配慮指針では、
れるべきであるという基本的考え方があり、
が必要であるとされています。（指針 第２）
前述の逆差別が起きている職場では、
ケーションをとったり、面談を行ったりしていても、
で、「話し合い」
障がい者の雇用現場の中で逆差別が起きてしまわないように、
適切な知識をもつことだけではなく、障がい者本人からの‘要望’
するための職場の‘必要性’
※メルマガバックナンバー：https://www.
参考資料：
・厚生労働省（2019）平成30年度 障害者の職業紹介状況等
・厚生労働省（2015）合理的配慮指針
（アソシエイトコラボレーター 種市 冴美）
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