2019/09/03

    メルマガバックナンバー【Vol.80】（2019年8月28日発行）

     

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    【2019/8/28発行】
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    　　　　　　　　　キューブメルマガ/第80号

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    今月のコラム


    「パワハラについて考える②～企業として取り組むべき「予防」について～」
    送信元：キューブ・インテグレーション株式会社  
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    2019年3月号※①でお伝えしました通り、パワーハラスメント（以下パワハラ）の法
    制化が決定し、企業の防止措置義務が定められます。とはいえ、この6月に採択され
    た国際労働機関（以下ILO）のハラスメント禁止に関する条約の批准には至らない状
    況です。
    ILOの調査によると80か国中60か国がすでに職場でのハラスメント行為そのものへの
    規制を実施しています※②ので、国際的には後れをとっている状況です。
    まずは法制化に沿った体制整備が前提ですが、グローバル人材のマネジメントや、人
    材市場の多様化を想定すると、それだけでは不充分であることが懸念されます。

    こうした背景を踏まえ、今回は、パワハラ防止対策の「予防」⇒「発生直後の対応」
    ⇒「再発防止」の3つの段階のうち、特に「予防」に焦点を当ててみていきます。

    予防の段階で広く取り組まれているのが、管理職向けの研修です。普段の言動の何が
    パワハラに当たるのか「知らなかった」人が「知る」ことにより、「気づき」の効果
    が期待できます。

    ところが研修で気づきを得ただけで行動を変えられる人は、いったいどれくらいいる
    でしょうか？
    「言うのは簡単だけど、実際は難しい」という反応がほとんどです。また、そもそも
    「気づいていない（自分は問題ないと思っている）」という反応もままあります。
    実際、過去に研修を受けていたにもかかわらずパワハラの行為に至ったケースでは
    「こんな程度でパワハラとは心外だ。」「自分の叱責は妥当だ。」「相手にも問題が
    ある」といったコメントを耳にすることもあります。

    人が気づき、行動変容に至るのは容易なことではなく、時間がかるものです。

    加えて、個人の意識や行動には背景にある組織風土の問題が影響していることもあり
    ます。

    特に、

    ・社員の多くが新卒一括入社だ
    ・昔は忙しくて、ほとんどの社員が長時間労働をしていた
    ・「体育会系」など特定の文化があり、組織の一体感が強い
    ・性別や国籍の人数比に大きな偏りがある

    といった同質性の高い組織は、無意識に異質なものを排除する心理が働きやすく、ハ
    ラスメントのリスクが高まるといわれています。

    一方で現状では、雇用形態や勤務時間の違い、リモートワークの活用等、様々な働き
    方の社員が増えてきており、働き方や人材の多様化に対し、現場のマネジメントの対
    応力がこれまで以上に求められるようになってきました。
    特に同質性の高いが感じられる組織のなかで、ご自身の日々の部下指導に、ハラスメ
    ントのリスクがあるのかどうか、迷うという声を聞くことも増えています。

    上述のようにパワハラ予防を講じるうえで重要なのは、「個人の意識や行動変容は容
    易ではない」という前提に立つことと、単に個人の問題として対応するのではなく、
    組織にも目を向けた長期的・全体的な視野で取り組むことであると考えます。

    まずは自社の組織風土の現状を捉え、パワハラのリスクとなり得る点を洗い出し、組
    織と個人の両面からの課題検討の必要があります。そのうえで行動変容への繋がりを
    意識したトレーニングの機会提供に繋げていくことをお勧めします。継続的に取り組
    んでいくことで、組織全体にも波及していくことが期待されます。

    また単なるパワハラ予防としてだけではなく、新たなマネジメント手法の獲得や組織
    の全体像を見据えた、粘り強い取り組みや施策が望まれます。


    ※①メルマガバックナンバー：https://www.cubeintegration.com/ニュース/メルマガ/  
    ※②出典：ILO 80-country study on the low and practice addressing violence and 
    harassment against women and men in the world of work. 

    (コラボレーター　伊東　あづさ）

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