メルマガバックナンバー【Vol.79】(2019年7月31日発行)

 

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【2019/7/31発行】

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         キューブメルマガ/第79号

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もうひとつの働き方改革・支援
送信元:キューブ・インテグレーション株式会社
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■目次■

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  1.【CUBE NEWS】
  2. 今月のコラム
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1.【CUBE NEWS】
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Ⅰ.弊社の取り組みが放送大学番組「『今日のメンタルヘルス(’19)』 第7回 
職場とストレス」にて紹介されました。

Ⅱ.7月20日に開催された 『令和元年度日本EAP協会 総会・シンポジウム』で
当社の諏訪裕子がシンポジストとして登壇しました。
演題:
「もうひとつの働き方の改革・支援/多様な障碍者就業支援
~企業支援の立場から~」
-これからの企業における障がい者雇用の展望
-障がい者雇用における企業支援機関の活用
-障がい者雇用支援における関係者/関係機関との連携
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2. 今月のコラム
「もうひとつの働き方改革・支援」
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「健常者なら我々より、コミュニケーションスキルは高いはずなのに...上司の
言ってることがわかりません!」ある障がい者雇用の従業員から、人事にクレーム
が入りました。

ダイバーシティに配慮した時代になり、もうひとつ働き方の改革、その支援が注目
されています。それは、多様な障がい者の雇用です。

企業の障がい者雇用における課題として、下記が挙げられます。

・2018年4月に法定雇用率が2.2%に上昇して以降、実雇用率が未達成の企業は、ハ

ローワークから実雇用率改善のプレッシャーを強く受けている
・大手企業では、毎年の一定数の退職者を見越して、安定的な採用ルートの開拓と
受け入れ現場の整備が求められている
・精神障がい者の雇用実績が有るものの、現場の課題が把握できていない企業もあ
り障がい者の採用計画や配属先の職域開発が滞っている

さらに、精神障がい者雇用においては、下記の課題が特徴的です。

1.“精神障がい”そのものがよくわからないため、業務の選定が難しく、受け入れ
先の現場が見つからない: 身体障がいのように、誰が見てもわかりやすい状態で
はなく、精神障がいの特性は能力や性格との切り分けが難しいため、業務適性の捉
えにくさがあります。

2.精神障がい者は、“調子が不安定で休みがち”、“離職しやすい”、“配慮の程度の
わかりにくさ”があるため、マネジメントが難しい: 現場管理職は、配慮の必要性
は理解していますが、その程度がわからないため、状況の悪化を恐れ、適切な指導
ができません。

これらの課題について、企業支援の現場では、次のような観点で介入していきます。

【人事と現場の距離/温度感をどのように近づけていくか】

現状の障がい者雇用では、多くの企業で、人事担当者が採用活動を行い、その後の
マネジメントは、現場管理職が行います。障がい者の定着が上手くいかない場合(
体調不良で勤怠が乱れている、すぐに離職してしまう等)に、人事は「現場は、何
をやっているのか?あの管理職は、マネジメントが上手くないのでは?」という懸
念を持ちます。同時に、現場管理職は「人事は、採用したらいつも現場に丸投げ。
適性がない障がい者ばかり配属されても困る」という不満を持ちます。

この状態が続いてしまうと、先に挙げたような精神障がい者雇用における課題は、
一向に解決されないどころか、今後の現場の受入れが滞ってしまいます。

我々の介入としては、障がいを持つ社員と現場管理職に対して、現場ヒアリングを
実施しています。現状把握を目的として行い、①本人と職場の改善すべき課題の有
無、②課題に対する双方の認識のギャップを、専門的な観点から整理していきます。

①の例では、「最近、パフォーマンスが悪い」という障がいを持つ部下に対し、上
司は「仕事に対する意識が低い」という要因で捉えていました。ところが、経過を
丁寧に聞いていくと「進行性の障がいである」ということが確認できました。この
場合、要因を間違えることで、障がいを悪化させてしまうこともあるため、別な視
点で課題の解決を目指すことが必要です。

また、②の例では、本人は「大学での学びを活かして、技術系の業務をやっていき
たい」、上司は「障がいを考慮すると、現場へ出すことが難しいので、PCスキルを
活かした事務系の業務が良い」というギャップがあるとします。この場合、どちら
かの意見を汲んで対応してしまうと、上手くいきません。お互いの妥協点を探りな
がら、ギャップを小さくしていくことが必要です。

今後の精神障がい者雇用においては、本人への就労支援(就労移行支援・ジョブコ
ーチ支援)のみならず、企業への支援の観点を取り入れながら、雇用体制づくりに
取り組むことが望ましいと考えられます。

(シニアコラボレーター 諏訪 裕子)

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