2019/04/05

    メルマガバックナンバー【Vol.75】（2019年3月27日発行）

    このメールマガジンは、以前弊社のメンバーが名刺を交換させていただいた皆様に
    お送りしています。
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    は、本メールの末尾のアドレスまでお問い合わせください。
    【2019/3/27発行】
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    　　　　　　　　　キューブメルマガ/第75号
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    パワハラについて考える①～概観と企業として取り組むべきことについて～
    送信元：キューブ・インテグレーション株式会社
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    ■目次■
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      1.【CUBE NEWS】
      2. 今月のコラム
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    1.【CUBE NEWS】
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    この度、企業の人事担当者の皆様にお集まりいただき、以下の個別相談会を開催する
    ことといたしました。 
    【東京◆障がい者雇用◆無料個別相談】
    「速やかに、自社の雇用率を上げたい」人事責任者の方へ 
    自社の障がい者雇用を促進させたいと考えている、人事責任者向けの無料個別相談会です。
    個別相談の時間帯は、13～17時の間（最大2時間程）で、ご相談に応じます。 
    詳細はhttp://www.cubeintegration.com/ニュース/勉強会/ にてご覧ください。
    【開催日時】 
    ①2019年4月12日（金） 13:00 ～ 17:00 
    ②2019年4月22日（月） 13:00 ～ 17:00     
    参加を希望される方は、info@cubeintegration.comに下記項目と併せてご返信ください。
    ・御社名
    ・お名前
    ・ご連絡先
    ・希望相談時間（相談の時間帯のご希望（例：14時～16時）を記載してください。） 
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    2. 今月のコラム
    「パワハラについて考える①～概観と企業として取り組むべきことについて～」
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    パワーハラスメント（以下パワハラ）の防止措置について、厚生労働省が本年度中
    に法案の提出を目指す動きができてきました。
    具体的な防止措置は、今後指針等によって示されますが、中小企業での相談窓口の
    設置、パワハラに関与した社員らの処分を就業規則に規定するといった措置等を企
    業に求める見通しとなるようです。
    現状では、パワハラの予防や解決に向けた取り組みを実施している企業は1000人以
    上の事業規模では、88.4％にのぼります。また、パワハラに限らず相談窓口を設け
    ている企業は73.4％で、先行して義務付けられているセクハラ、マタハラの防止措
    置と、併せて対応している企業が多いのではないかと推察されます。
    このように法的整備に先んじて取り組んでいる企業が多い中で、すでに多くの課題
    が挙がっています。
    まずは、相談窓口の活用が進まないといった課題が挙げられます。「訴えると自分
    の不利益になるのでは」等、活用に躊躇してしまうこともありますし、そもそも窓
    口の存在自体が認知されていない、といった現状もあります。こうなると、企業の
    側も実態が把握しにくくなり、対応の遅れや、窓口自体の形骸化に繋がります。
    また他にも、下記のような様々な課題がみられます。
    ひとつは、従業員の訴えが、何等かの日頃の関係性や感情的な背景を抱えた問題が、
    パワハラというかたちとして表明される場合です。実際は、パワハラに該当する事
    案はそれほど多くありません。ただし非該当となると「言ってもムダである」とい
    う印象に繋がり、益々窓口設置の形骸化が進みます。非該当の結論を出して終わる
    のではなく、その訴えの背景にある組織や関係性の根本的な問題解決のための対応
    までが望まれます。
    もう一つは、いわゆるグレーゾーンといわれる「指導が業務上の適性範囲であった
    か否か」「指導が精神的な苦痛を与えたか否か」が争点になりやすいことです。事
    実関係の把握が難しく情報収集の難易度が高くなります。また、日頃職場で指導に
    あたる立場の方は「何をいってもパワハラにあたるのではないか」「こんな程度で
    パワハラと言われるなら指導なんてできない」等、迷いが生じやすくなります。
    こうした課題に加え、紛争まで発展しても行為者がパワハラを認めず、対応に苦慮
    したり、メンタルヘルス不調と重複するなど事案が複雑であることが多く、事象を
    整理しながらの丁寧な対応が求められます。
    これほどまでに複雑化しているので、職場への啓発活動も「まずは日頃の職場人間関
    係を良好に保つ。」という無難な研修等にとどまりがちです。
    もちろんこのこと自体は、予防措置の大前提であることには間違いありません。
    しかし残念ながら、どれだけ策を講じても「パワハラ関連事案がゼロになる」ことは
    考えにくく、事案発生後の対応強化も併せて必要です。
    該当可能性の判別や、事実関係の確認、コンプライアンス・人事・産業保健部門との
    連携の必要性、事案をどのフローで扱うのか等、窓口担当者にとっては、高度な対応
    が求められます。窓口担当者のトレーニングやケアが今後、さらに重要になると考え
    ます。
    （コラボレーター　伊東　あづさ）
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