2018/06/05

メルマガバックナンバー【Vol.66】（2018年5月25日発行）

このメールマガジンは、以前弊社のメンバーが名刺を交換させていただいた皆様に

お送りしています。

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【2018/05/25発行】

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　　　　　　　　　キューブメルマガ/第66号

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厳格化する長時間労働対策、時間管理だけでいいのか

送信元：キューブ・インテグレーション株式会社

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■目次■

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1.【CUBE NEWS】

　2. 今月のコラム

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1.【CUBE NEWS】

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この度、企業の人事担当者の皆様にお集まりいただき、以下の定期勉強会及び個別

相談会を開催することといたしました。

【テーマ】人事責任者／担当者向け　メンタルヘルス対応困難ケース　個別相談会

【開催日時】2018年6月15日（金）相談枠：①15:30～16:30　②16:30～17:30

【テーマ】【HRカンファレンス満員御礼】

◆人事責任者向けインハウスセミナー追加開催決定！◆

メンタルヘルスから考える問題社員の扱い方～“面倒な社員”で片づけて大丈夫？～

【開催日時】2018年6月22日（金）15:30～17:00 （受付開始15：10）

【テーマ】「入社後に問題が発覚⁉」採用時に見極めたい　人事責任者の方へ

【精神障がい者の採用支援】個別相談会

【開催日時】2018年6月29日（金）相談枠：①15:30～16:30　②16:30～17:30

詳細はhttp://www.cubeintegration.com/ニュース/勉強会/ にてご覧ください。

参加を希望される方は、info@cubeintegration.comに下記項目と併せてご返信ください。

・御社名

・お名前

・ご連絡先

・セミナー名、または相談枠

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2. 今月のコラム

厳格化する長時間労働対策、時間管理だけでいいのか

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昨今、長時間労働の厳格化、働き方改革は国家的な問題となり、多くの企業で取り

組みが進められています。一方で、企業訪問の中で管理職の方とお話をしていると、

「月100時間の残業でメンタル不調になるなんて」「激務でも気持ちがあれば耐え

られる」といった考えの方が依然多いように感じます。時間だけの問題ではないと

いうのは一理ありますが、長時間労働とメンタル不調の関係性、必要とされる対策

について考えた上で、現代の働き方の流れに沿った認識へと整理していく必要があ

るでしょう。

よく長時間労働の対策として取られているのが、⚪⚪時になったらオフィスを消灯、

⚪⚪時以降残業する場合は管理職に事前/事後申請、というものです。安易に残業を

させない点で一定の効果はありますが、「なぜ長時間労働に至っているか」の視点

を持たず、時間だけにとらわれると、根本的な解決につながらないばかりか、本人

申請と実際の勤怠の間に乖離を作ってしまう可能性もあります。一度退勤にした上

で消灯後のオフィスで残業、自宅に仕事を持ち帰りサービス残業、というのはよく

聞く話です。

実際の勤怠が見えなくなると、人事や管理職も管理しきれなくなり、心身の不調者が

現れて初めて状況を把握する事態も起こりうるため、非常に危険です。過労死が起き

てからでは取り返しがつかないですし、一定基準以上の時間外労働があった場合、労

災や訴訟のリスクも高まります。脳・心臓疾患/精神障害の労災認定基準が明確に設定

されている以上、管理職や人事の立場としては、極度の長時間労働状況自体を作らな

いことが賢明でしょう。

また、止むを得ず長時間労働となった従業員に対して、必ず産業医による過重労働者

面談を実施するというのは言うまでもありません。義務だからと形式的に実施するの

ではなく、早期に従業員の健康状態を把握した上で、必要な措置を講じる仕組みがで

きているか、リスクマネジメントとしてスピード感を持って環境改善の取り組みがで

きるかが重要です。

どのような形で長時間労働に至っているか、を考えた時、①個人の能力不足、②個人

のワーカホリック傾向（働かなければという強迫的な衝動があり、仕事から心理的な

距離を置くことが苦手な傾向）、③上司や顧客等周囲からのプレッシャー、④チーム

状況（人手不足、業務の割振の問題）等の要素が挙げられます。これらは単独ではな

く複合的なことも多いでしょう。また、長時間労働が慢性的になれば、疲労から業務

効率が落ち、ますます長時間労働になるという悪循環もあると思われます。

「激務でも気持ちがあれば耐えられる」と話される管理職の中には、自身も過去に長

時間労働を経験していた方が多く、「自分も昔は普通に〇〇時間働いていたが、むし

ろ充実していた」とおっしゃいます。長時間働いていても元気な人と、メンタル不調

に陥ってしまう人の差は何なのでしょうか。私は、“ワークエンゲージメント”が一つ

ポイントとなるのではないかと考えています。ワークエンゲージメントとは、「仕事

に対して、①熱意：仕事に誇りややりがいを感じている、②没頭：仕事に夢中になり

集中して取り組んでいる、③活力：仕事に積極的に取り組んでいる、の3要素が揃い

充実している状態」を指します。

今の時代、管理職自身の経験をもとに部下にも同じように長時間のコミットを求める

ことはリスキーですが、“ワークエンゲージメント”の観点で部下をマネジメントして

いくのは、有意義な考え方と思われます。ワークエンゲージメントの高低は、自己効

力感やポジティブ思考、モチベーションと言った個人の部分でも左右しますが、裁量

権やチームワーク等の職場の雰囲気、上司からのサポートという点でも大きく左右し

ます。管理職としては、その点を意識的に行えるかどうかが重要かもしれません。

長時間労働の問題を考える際には、客観的な時間の管理と同時に、長時間労働を生ん

でいる複数の要素を認識した上で、各従業員がその状況をどのように捉えているか、

高いワークエンゲージメントを維持できているのか、主観的な部分にも着目し、マネ

ジメントしていく必要があるでしょう。

（シニアコラボレーター　佐川　由紀）

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