2018/03/06

    メルマガバックナンバー【Vol.63】（2018年2月27日発行）

    このメールマガジンは、以前弊社のメンバーが名刺を交換させていただいた皆様に
    お送りしています。
    今後、キューブ・インテグレーション株式会社からのメールマガジンがご不要の方は、
    本メールの末尾のアドレスまでお問い合わせください。
    【2018/02/27発行】
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    　　　　　　　　　　　キューブメルマガ/第63号
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    企業支援の視点から考える、精神障がい者の定着支援の試み（後編）
    送信元：キューブ・インテグレーション株式会社
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    ■目次■
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    　 1.【CUBE NEWS】
    　 2. 今月のコラム
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    1.【CUBE NEWS】
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    I.
    この度、企業の人事担当者の皆様にお集まりいただき、以下の定期勉強会及び
    個別相談会を開催することといたしました。  
    1.
    【テーマ】 人事責任者／担当者向け　メンタルヘルス対応困難ケース　個別相談会 
    【開催日時】2018年3月9日（金）相談枠：①15:30～16:30　②16:30～17:30 
    2. 
    【テーマ】メンタル不調 対応困難ケース　問題解決セミナー 
                     ～「会社としてどこまで対応すべきか」根拠に基づいた決断をするために～
    【開催日時】2018年3月16日（金）15:30～17:00 （受付開始15：10）   
    詳細はhttp://www.cubeintegration.com/ニュース/勉強会/ にてご覧ください。 
    参加を希望される方は、info@cubeintegration.comに下記項目と併せてご返信ください。
    ・御社名 
    ・お名前 
    ・ご連絡先 
    ・セミナー名、または相談枠 
    Ⅱ.
    日本外来精神医療学会誌（2018年1月（第18巻 第1号）） に当社の諏訪裕子の執筆文章が
    掲載されました。 
    【タイトル】
     臨床心理士はかく語りきー24 
    「障がい者雇用支援を行う臨床心理士としてのこれからの役割」 
    Ⅲ．
    当社諏訪裕子が青山心理相談室主催第二回講演会に登壇しました。 
    講演内容は下記に収録しています。 
    国際医療福祉大学大学院臨床心理学 紀要　2017年（第7号） 
    青山心理相談室主催　第二回講演会 
    「産業領域における心理臨床家に求められること」 
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    2. 今月のコラム
    「企業支援の視点から考える、精神障がい者の定着支援の試み」（後編）
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    前回のメルマガコラム「企業支援の視点から考える、精神障がい者の定着支援の試み
    （前編）」では、職場定着支援の背景となる、企業における障がい者雇用や治療と職
    業生活の両立支援の現状についてご紹介しました。後編では、本人のアセスメントや
    企業支援の工夫をご紹介いたします。
    要因が複雑に絡む事例に対して、心理士の多角的なアセスメントによって、本人の適
    性や能力を確認し、今後のより良い働き方（本人の自己認識、職場の配慮等）の検討
    を目的として、職場定着支援プログラムを実施しています。
    本人のアセスメントでは、客観的な指標として、心理・機能検査を用いて、知的発達
    の水準や性格傾向を確認します。さらに、個別課題やグループ課題を通して、職場で
    必要とされる作業遂行能力の確認し、本人が理解しやすいかたちで、特徴をフィード
    バックします。
    また、企業支援としては、①本人からのヒアリングによる障がい・疾病の状況の情報
    整理、②人事・現場管理職からの情報収集による入社以降のパフォーマンスの確認、
    ③書面や受診同行による主治医からの病状聴取、④本人に対するプログラム実施状況
    と疾病の現状を考慮した今後の見通しについての報告等の工夫をしながら介入を行い
    ます。
    精神障がい者の雇用では、入社後にミスマッチやギャップが起こりやすく、職場での
    パフォーマンス不良が問題となりやすい状況にあります。対応が必要な事例では、パ
    フォーマンスの向上を目指すにあたり、疾病の治療と就労の両立が要となります。治
    療と就労の両立を叶えるためには、現在の症状の回復程度に併せて、職場における安
    全衛生面の留意事項や懸念及び個人の生活状況等について、総合的に検討しなければ
    ならないと言われています（小山,2017）。
    また、企業の障がい者雇用の体制として、当該従業員の異動は多くありませんが、現
    場管理職が異動する可能性は十分あり、その際の連携が上手くなされないと、対応が
    後手となり、従業員の状態が悪化することが懸念されます。
    複数の要因が混在し見立てが難しいケース、あるいは、複数名の関係者間で共通認識が
    持ちにくいケースでは、心理士が多角的にアセスメントを行い、関係者へ積極的にアウ
    トリーチしていくことで、本人および企業の抱えるギャップを軽減することが可能と思
    われます。また、心理士ならではの細やかなフォローアップを行うことが、産業領域の
    心理士の役割として求められ、早期対処が実現できるものと考えます。
    精神障がい者の定着支援に関しては、身体・知的に比べ、試行錯誤している企業が多い
    ですが、採用の前段階から精神の専門家を上手く活用できると、受入れもスムーズで、
    その後の定着も安定していくと思われます。また、心理士が関わることで、社内外の医
    師との協働も可能となり、メンタルヘルス全般と同様に、より一層のリスクマネジメン
    ト強化が望まれます。
    【参考文献】小山 文彦「『働き方改革』における治療就労両立支援の重要性」2017
    （シニアコラボレーター　諏訪裕子）
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